乐园的各方面经验，韦尔奇认为创造一个能够帮助CEC发挥潜

力的适当环境是不可或缺的。他从未停止修正、改进任何事情，

任何细节都不放过，从会议程序的适当与否到中场休息时间长

短，无所不包。早期的主要重点之一是安排晚餐演讲，与会的演

讲人都是韦尔奇景仰敬佩的人士，例如沃马特百货公司（Wal

Mart）的副总裁唐纳·索德魁斯特（DonaldSoderquist）、百事可乐

总裁韦恩·卡洛威（WayneCalloway），和管理顾问彼得·德鲁克。

在“洞穴”中，和克劳顿村的“地狱”一样，开放和坦率是

惟一的规则，韦尔奇说：

“我们努力对抗盲目的服从，我们希望人们有表达反对意见

的自信，然后将事实摆在桌上，并且尊重不同的意见。这是我们

偏好的学习模式，也是我们取得平衡判断的方式。我们重视这种

方式培养出来的参与、投入和说服力。”

“它之所以有效的原因，是人们在狱中觉得舒适。人们紧密

地聚在一起，有问题的人借着扩音器发言，引发公开讨论的气

氛。”

当然，面临全球经济的走低，大部分企业准备缩减规模，就

连一向标榜“员工雇用终身制”的日本企业也开始了裁员。在这

种情况下，如何还能让员工继续一心为企业操心？如何加强员工

的忠诚度？面临捉摸不定的未来，企业不可能再确保员工的“终

身饭碗”，但是可以帮助员工进行职业规划管理。通过职业规划，

员工不再仅仅是与某个岗位联系，而是有一种在很多工作岗位都

能施展的能力。这种能力可以使员工拥有一个不仅限于某一个企

业、某一个岗位的“终身饭碗”。对于企业来说，通过这样的努

力，员工能体会到企业的关心，建立起另一种意义上的“忠诚

度”，尽心尽力地工作。

为了迎接越来越激烈的市场竞争，改组、裁员、组织变革等

做法已成为管理中的固定内容。大规模裁减工作职位和汇报层级

加重了经理和专员们的工作量，同时还有很多岗位的工作要求发

生变化，需要更多能力的综合，压力总是无穷无尽。

很多员工想跟上这些变化，但由于工作要求更高，感到力不

从心。他们往往疲于应付，对工作失去满足感和成就感，担心收

入是否有保障，不再感到自己的贡献有意义。

最普遍的紧张就是每天生活在捉摸不定的状态下。人们受到

诸如此类问题的困扰：公司会再次改组或裁员吗？对我有怎样的

影响？还会有我的位置吗？我将向谁汇报？我的部属将何去何

从？

多数员工期望一个更加井然有序的世界——未来相对来说是

可以预料的，而且从事某项工作可能取得某种成就。但我们今天

所看到的是普通的担心，因为人们试图应付一个当前捉摸不定、

未来几乎是完全不可预测和控制的世界。面对这么一个长期捉摸

不定的局面，他们的个人价值感将丧失殆尽。

公司面临的挑战是帮助员工处理好这些压力，恢复他们的价

值感。员工需要感到在自己的岗位上做出了真正的贡献，对自己

和公司都是有价值的。

人们如今要竭力应付很多方面的挑战：工作、家庭、经济状

况。他们没有用之不竭的精力来担负这些压力。你能够要求他们

做的就那么多。

最主要的是，不管是公司裁员、合并或出售资产，或仅仅是

需要降低成本、提高生产率，公司需要让其员工了解管理。如果

公司把职工蒙在鼓里，闲言碎语和谣言传闻就会盛行。这对士气

和生产率的影响通常比事实真相更具毁灭性。公司必须对未来有

一个令人信服的描绘，让员工明白他们能够从未来的变化中获得

什么好处。

企业的经营运作越来越多地依靠团队完成，如何发挥每个员

工